Plan de Desarrollo Individual
Planes de desarrollo generados por IA que equilibran aprendizaje experiencial, social y formal — personalizados según las brechas de habilidades y aspiraciones de carrera de cada empleado.
Tres tipos de aprendizaje, un plan personalizado
Aprendizaje Experiencial
Retos de trabajo real — asignaciones de estiramiento, proyectos interfuncionales, rotaciones de puesto y oportunidades de acompañamiento. El 70% del desarrollo ocurre en el trabajo.
Aprendizaje Social
Relaciones de coaching, programas de mentoría, retroalimentación de pares y participación en comunidades de práctica. Aprender de otros acelera el crecimiento.
Aprendizaje Formal
Cursos, certificaciones, talleres y programas estructurados. Dirigidos a brechas de habilidades específicas identificadas en evaluaciones y revisiones de desempeño.
PDIs conectados al sistema completo de talento
Impulsado por Brechas de Habilidades
Los IDPs se alimentan del análisis de brechas de habilidades — evaluaciones, revisiones de desempeño y retroalimentación 360° identifican prioridades de desarrollo. Los planes apuntan a las habilidades correctas en el nivel de dominio correcto.
Alineación de Carrera
Los IDPs se alinean a las aspiraciones de carrera del Career Compass. Las actividades de desarrollo preparan a los empleados para su próximo rol — ya sea promoción vertical, movimiento lateral o transición interfuncional.
Colaboración del Gerente
Gerentes y empleados co-crean IDPs a través de seguimientos. Los gerentes proporcionan contexto sobre necesidades organizacionales; los empleados aportan aspiraciones de carrera. El resultado es un plan que sirve a ambos.
Preguntas Frecuentes
¿WeSoar crea Planes de Desarrollo Individual?
Sí. WeSoar genera IDPs personalizados que equilibran aprendizaje experiencial (asignaciones de estiramiento, proyectos), aprendizaje social (coaching, mentoría) y aprendizaje formal (cursos, certificaciones) — alineados a las brechas de habilidades y aspiraciones de carrera de cada empleado.
¿Cómo se priorizan las actividades del IDP?
Las actividades se priorizan según severidad de la brecha de habilidades, alineación con aspiraciones de carrera e impacto en el negocio. La IA recomienda una mezcla equilibrada de actividades experienciales (70%), sociales (20%) y formales (10%) basada en el modelo de desarrollo 70-20-10.
¿Los empleados y gerentes pueden colaborar en los IDPs?
Sí. Los IDPs se co-crean a través del proceso de seguimiento. Los gerentes proporcionan contexto organizacional y oportunidades de desarrollo; los empleados aportan aspiraciones de carrera y preferencias de aprendizaje. Ambos contribuyen a un plan que sirve a objetivos individuales y organizacionales.
¿Cómo se conecta el IDP con gestión del desempeño?
Los objetivos de desarrollo de los IDPs pueden incluirse en las revisiones de desempeño. El progreso en actividades del IDP alimenta los seguimientos y evaluaciones anuales, haciendo del desarrollo una parte visible y valorada del desempeño.
Explora funciones conectadas
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